El 1 de octubre de 2019 entra en vigor la nueva reforma laboral de Portugal, esto es, diferentes alteraciones al Código Laboral, el Régimen Legal de Protección Social en la Parentalidad y el Código de Régimen Contributivo del Sistema de Seguridad Social, regido por las Leyes 90/2019 y 93/2019. Aunque parece que es un tema que, a priori, podría no repercutirnos en modo alguno, nosotros y, sabemos que muchos de vosotros, trabajamos en entornos portugueses, bien porque hay algún trabajador desplazado allí, bien porque existen partners lusos, bien porque se ubican delegaciones en tierras portuguesas…
Sea como fuere, si te mueves en el ámbito de la nómina y los recursos humanos, nunca está de más conocer la legislación laboral de los países colindantes al nuestro o, por lo menos, las cuestiones más relevantes. Por eso, dejamos aquí un resumen de los principales cambios que harán efecto en Portugal a partir del 1 de octubre de 2019:
1 – Ley nº 90/2019, de 4 de septiembre
- Nuevos derechos:
- Permiso de viaje a una unidad hospitalaria ubicada fuera de la isla de residencia para el parto.
- Renuncia al trabajo de una trabajadora embarazada, posparto o lactante, por motivo de la protección de su seguridad y salud, y su acompañante, cuando viaja entre las islas de las regiones autónomas.
- Licencia de cuidado infantil.
- Permiso parental inicial: prolongado en los siguientes casos:
- Adición del período de hospitalización, hasta un máximo de 30 días, en caso de hospitalización del niño inmediatamente después del período de hospitalización posparto, para atención médica especial.
- 30 días adicionales, y, según sea el caso, la duración total de la estadía en situaciones donde el parto se produce hasta 33 semanas inclusive.
- Permiso parental exclusivo para padres:
- Alargamiento del período obligatorio: de 15 a 20 días laborables, consecutivos o interpolados, a tomar dentro de las 6 semanas siguientes al nacimiento del niño.
- Disminución del período opcional al mismo tiempo que el permiso parental inicial de la madre: de 10 a 5 días laborables de permiso.
- Exenciones de consulta médica:
- Inclusión de consultas de procreación con asistencia médica en la lista de consultas que no resultan en la pérdida de derechos y se consideran un trabajo efectivo.
- Obligación de notificar a CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) dentro de los 5 días laborables de la fecha de terminación durante el período de prueba de un contrato de trabajo celebrado con una trabajadora embarazada, posparto o lactante o una trabajadora licencia parental.
- Obligación de comunicar a CITE, al menos 5 días laborables antes de la fecha de notificación, en caso de rescisión de un contrato a plazo con una trabajadora o lactante posparto o con una licencia parental.
2 – Ley nº 93/2019, de 4 de septiembre
- Período de prueba (aplicable a contratos celebrados después del 01.10.2019)
- Incremento de 90 a 180 días en contratos por tiempo indeterminado con trabajadores en busca del 1º empleo y desempleados de larga duración.
- Exclusión o reducción del período de prueba en caso de pasantía profesional en la misma actividad y con el mismo empleador.
- Formación:
- Los trabajadores tendrán derecho a un mínimo de 40 horas de formación anual.
- Contratos de trabajo a plazo (aplicable a contratos celebrados después del 01.10.2019)
- La contratación de un trabajador en busca del primer empleo deja de ser la justificación para celebrar un contrato a termo cierto.
- Contratar desempleados de larga duración deja de ser la justificación para celebrar un contrato a termo cierto.
- La posibilidad de contratar a termo en función del inicio de una empresa o establecimiento ahora se limita a las empresas con menos de 250 empleados durante los dos años siguientes a este motivo.
- El plazo máximo de duración para los contratos de trabajo a plazo es ahora de 2 (dos) años.
- El plazo máximo de duración para los contratos de trabajo a plazo incierto se convierte en 4 (cuatro) años.
- La posibilidad de renovar los contratos de trabajo a plazo permanece hasta tres (3) veces, sin embargo, la duración total de las renovaciones no puede exceder la duración del contrato inicial.
- Banco de horas
- Eliminación del régimen de banco de horas individual (los bancos de horas ya establecidos de esta manera cesan dentro de un año a partir de la entrada en vigor de esta ley).
- Alteraciones a los bancos de horas grupales, que podrán implementarse mediante un referéndum sobre trabajadores.
- Alteraciones al Código de Regímenes Contributivos del Sistema de Seguridad Social
- Aplicación de contribución adicional a empresas que presenten un número anual de contrataciones con plazos más altas que el indicador sectorial (impacto referente a la contratación a partir de 2020, aunque sujeto a regulación, aún no publicado).
