Todo lo que podamos decir sobre el año 2020 y sus consecuencias en el ámbito de la gestión de nómina y recursos humanos es poco. Novedades laborales, normativas, leyes, reglamentos… todo tipo de requerimientos nacidos de hoy para mañana que había que aprender y aplicar en cuestión de horas para nosotros y para nuestros clientes en modalidad outsourcing… Nunca nos habíamos visto inmersos en algo así… ¡y parece que aún nos queda!
Cuando falta tan poco para finalizar el año, es inevitable echar la vista atrás y, simultáneamente, hacia delante. En función de lo vivido, reflexionamos sobre lo que está por venir en cuestiones de administración de personal. En esas estamos cuando desde Ceinsa publican por duodécimo año consecutivo su ‘Informe anual 2021 de incrementos salariales’, extrayendo las principales conclusiones que la pandemia ha provocado en lo que respecta a los incrementos salariales para 2021.
El informe, elaborado a partir de un sondeo realizado en octubre y noviembre entre sus colaboradores habituales -avanzando fechas para ofrecer una visión de la realidad del mercado antes de finalizar el año- deja lecturas curiosas como la situación en cuanto a grado de avance en la decisión:
- Aumento ya decidido: 37,39%
- Estimación de aumento probable:23,77%
- Sin pronóstico: 38,84%
Resulta significativo el número de organizaciones que no se han manifestado al respecto, triplicando el porcentaje del año anterior.
Desde Ceinsa nos explican que “todo apunta a que 2021 será un año de importante moderación salarial que afectará, sobre todo, a los niveles directivos y de mandos intermedios que, en un intento de contención, desplazarán los incrementos hacia los tramos inferiores. El personal general también mantendrá esta tendencia a la moderación, aunque se verá suavizada por la vigencia de algunos convenios. Considerando todos los valores e incluyendo tanto los aumentos ya decididos como los probables, el promedio global de incremento salariales en 2021 será de un 0,76, muy por debajo del aumento del 1,57 del mes de diciembre de 2020”.
También se concluye que el número de empresas que han optado por un incremento 0 ha aumentado con respecto a años anteriores, aunque existe una diferencia en función del nivel jerárquico. Mientras que en directivos y mandos intermedios representa cerca del 50% de la muestra, en el personal general se reparte entre diferentes tramos de forma más equilibrada.
En esta misma línea, el tramo de incrementos de 0 a 1% descenderá ligeramente y de forma progresiva en directivos, jefes y mandos intermedios, pero subirá de forma leve en el personal general. Y, por primera vez en los últimos años, observamos algún decremento salarial, concretamente en los niveles jerárquicos superiores.
Además, se aprecia que estas tendencias no se ven demasiado afectadas por el tamaño o el tipo de empresa. Sin embargo, sí que podemos señalar que serán las empresas pequeñas (0,07) y de ámbito doméstico (0,69) las que tienen previsto aplicar un menor incremento. En el otro extremo encontramos las empresas grandes (1,00) y multinacionales (1,03).
Lo que queda especialmente reflejado en el ‘Informe anual de incremento salarial 2021’ de Ceinsa es cómo ha impactado la COVID-19 en la toma de decisiones de las empresas. De hecho, el 70% de las organizaciones afirma que su política de incrementos se ha visto afectada por la situación en la que nos encontramos. Así, el principal impacto se ha reflejado en el retraso en la toma de decisiones. Un 26% admite que este retraso ha sido debido a la pandemia. Entre el 40% y el 50% han combinado varias alternativas, reduciendo o anulando sus incrementos. Concretamente, un 13% han anulado sus incrementos debido a la actual situación económica. Así mismo, casi un 30% de las empresas no han alterado su política de incrementos. En este caso, un 55% se rige por un Convenio Colectivo y/o por la reglamentación pública.
Resulta muy positivo el que algunas de las organizaciones encuestadas (13%) hayan decidido complementar su política de incrementos implantando otras gratificaciones como reconocimiento al esfuerzo especial que sus colaboradores han hecho durante la pandemia.
La COVID-19 en un 2,61% de casos, ha provocado un aumento en los incrementos salariales previstos para 2021, lo que podría explicarse por la escasez de candidatos para ciertas posiciones. Para Ceinsa “las políticas de incrementos individual, más allá de la genérica, podrían ser un importante instrumento de reconocimiento para los empleados, pero parece ser la gran olvidada, excepto cuando las empresas empiezan a tener mucha rotación o dificultad de atracción de talento en posiciones claves. Es un campo a tener muy en cuenta, con mucho potencial y un amplio margen de mejora”.
Tal como muestran los datos del ‘Informe anual de incremento salarial 2021’ de Ceinsa, el próximo año los incrementos salariales serán tendencialmente moderados, como reacción a la recesión económica provocada por la pandemia. Sin embargo, esto no afectará negativamente al poder adquisitivo de los trabajadores españoles ya que el IPC previsto para este 2020 es negativo. Lo que sí se está detectando es la brecha salarial entre determinados puestos y sectores y el hecho de que, en 2021, los salarios de entrada a nuestro mercado laboral pueden verse reducidos debido al incremento del desempleo.
