Empecemos por definir la brecha salarial de forma simple. Podemos indicar que se trata de la diferencia entre el salario medio de los hombres y de las mujeres para el desempeño de un mismo trabajo, puesto o categoría profesional.
Por dar algunos datos, según informes del Instituto nacional de estadística y de sindicatos como UGT o CCOO, el salario medio de los hombres es aproximadamente un 19% más alto que el salario medio de las mujeres. Vamos mejorando y la diferencia se va acortando ya que en 2019 la brecha era del 21% y si nos vamos al 2015 pues la brecha se situaba aproximadamente en el 26%. Sí, sí… el 26…
En definitiva y resumiendo: en 2020 las mujeres ganan 81 céntimos por cada euro que ganan los hombres.
¿Cuáles son las razones?
Los motivos que pueden explicar estas diferencias debemos buscarlos en varios apartados:
- Limitación de las mujeres a la hora de ser madres. La maternidad trae consigo una reducción en el salario como consecuencia de reducciones de jornada y permisos.
- Poca presencia de mujeres en puestos de alta dirección. Todavía estamos en pleno proceso de maduración y modernización mental en una gran cantidad de compañías.
- Discriminación en la selección de personal donde todavía estamos en una sociedad masculinizada.
Pues bien, el Gobierno ha impulsado una serie de medidas englobadas dentro de una política de planes de igualdad para combatir esta brecha o desigualdad y para ello entra en vigor el miércoles 14 de abril el real decreto 902/2020 de igualdad retributiva donde, entre otras medidas, todas las empresas deberán disponer de un registro retributivo de toda la plantilla incluyendo personal directivo y altos cargos.
Este registro salarial tiene que ser acorde a las exigencias contempladas en dicho Real Decreto y deberá incluir los siguientes datos desagregados por sexo:
- Salario total anual y brecha de género de este concepto
- Salario base anual y brecha de género de este concepto
- Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto
- Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto
- Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto
Cada uno de estos items deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo.
Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc (es decir, por los puestos de trabajo de igual valor).
El periodo de referencia será de un año natural. Por el momento, no existe un formato del registro retributivo oficial.
…Y es aquí donde nosotros te damos la solución. Para anticiparnos y facilitar el trabajo de nuestros clientes, hemos creado una solución con nuestro software de gestión de nómina y RRHH, Milena, y su módulo Milena Analytics, donde se establecen todos estos ratios desglosados por sexo, por supuesto, pero, además, por categoría profesional y por puesto de trabajo.
Información que se nutre de nuestra herramienta corporativa de nóminas Milena y que se va actualizando conforme se van calculando los distintos procesos mensuales de nómina.
La conexión total entre las dos plataformas permite tener actualizados en tiempo real los datos del plan de igualdad.
Para muestra un botón…. ¡Qué bonito!
