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2022 Una odisea laboral

El 2022 va a ser un año que traerá una verdadera revolución en el mercado laboral. Al acuerdo conseguido por Pedro Sanchez y la ministra de trabajo Yolanda Diaz para la derogación de la reforma de 2012, hay que añadir el conjunto de compromisos adquiridos para modernizar el mercado y dejar atrás los desequilibrios estructurales del mismo.

A continuación paso a detallar los principales cambios que se esperan:

1.- Los contratos serán indefinidos salvo para las causas que se fijen por ley

La espina dorsal de esta «revolución» es terminar con la temporalidad, por lo que el contrato indefinido será la regla y el temporal la excepción que no se justificará en actividades con fuerte estacionalidad, como el turismo y la agricultura. Para estos casos de estacionalidad se va a potenciar la figura del contrato fijo-discontinuo.

Se establecerá un listado de causas justificadas, mucho menos ambiguas que las actuales, que permitirán que un contrato sea temporal. Como ejemplos, la interinidad por sustituciones o hacer frente a nuevos pedidos.

La idea es cambiar la cultura en la empresa de la temporalidad y acabar con este mal «endémico». Como ejemplo, tenemos el uso de los contratos de muy corta duración, de lunes a viernes, que están penalizados con un aumento del 40% en las cotizaciones y sin embargo, a pesar de este recargo, se utilizan aunque aparentemente no sean rentables económicamente. Por tanto, la ministra incidió en que «hay que hacer cosas inteligentes» y que no se trata sólo de abordar el cambio de estas prácticas, de esta cultura, desde una perspectiva punitiva.

Estos planteamientos continúan con la línea que ya se ha iniciado con la derogación del artículo 52.d del estatuto de los trabajadores que permitía el despido por baja médica, con los reglamentos de igualdad, los ERTE, la Ley Rider o el Trabajo a distancia».

2.- Prorrogas de los ERTES

El real decreto ley 18/2021 de 28 de septiembre de 2021 aprueba medidas urgentes para la protección de empleo y recuperación económica de cara a que se prorroguen los ERTES actuales hasta el 28 de febrero del 2022.

Como novedad más relevante es que se vinculan las exenciones de las cotizaciones empresariales a la realización por parte de las empresas de programas de formación afectados a los trabajadores afectados por dichos ERTES. Si no hay programas formativos no hay exenciones… así que… preparémonos a un incremento de la actividad inspectora en este sentido.

Ahondando en el ámbito de los ERTES, dentro de la negociación entre los diferentes agentes sociales se encuentra encima de la mesa la idea de convertir los nuevos ERTES en un mecanismo de flexibilidad para que las empresas puedan afrontar crisis internas sin acudir a la fórmula del despido pero sí acudiendo a estos expedientes de regulación temporal de empleo que serían financiados no por recargo en cotizaciones sino por un fondo originado con los excedentes generados con las cuotas de desempleo en años positivos. Por ejemplo, en el 2020 el excedente rondaba los 16000 millones de euros.

3.- Único subsidio asistencial

Dentro del plan de Transformación, Recuperación y Resiliencia, el Ministerio de Trabajo y Economía quiere simplificar el nivel asistencial de protección por desempleo y reducir los seis subsidios existentes en estos momentos a uno solo.

Este único subsidio entrará en vigor a partir de 2022 y tendrá una cuantía del 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (Iprem).

La naturaleza del nuevo subsidio será el de una prestación por desempleo, complementaria del nivel contributivo, vinculada a cotizaciones previas y financiada con cargo al presupuesto de las prestaciones por desempleo y cuya gestión estará atribuida al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y al Instituto Social de la Marina (ISM).

4.- Reforma en la ley de usos horarios en el trabajo

Esta reforma llevará a cabo los cambios correspondientes de cara a conseguir una mayor flexibilización de la jornada laboral para adaptarnos a las nuevas circunstancias sociales que estamos viviendo.

Fórmulas de teletrabajo con jornadas más flexibles gracias a cambios tecnológicos y ecológicos e incluso abriendo posibilidades y posturas a las jornadas semanales de 4 días.

Estos aspectos complementan la ley de trabajo a distancia que hemos tenido que adaptar como consecuencia del nuevo mapa de relaciones que se nos ha presentado en el pasado 2020.

5.- Flexibilidad en torno a la ultraactividad

La reforma del PP de 2012 establecía que se siguieran utilizando convenios colectivos ya caducados durante un plazo de un año, en el caso que no fuera posible llegar a un acuerdo. Si esto no ocurría, dejaba de usarse.

La idea con la derogación es eliminar esta restricción y que el convenio se pueda seguir utilizando más de un año mientras no se haya llegado a acuerdo, aunque este punto todavía no está 100% acordado.

6.- Convenios de empresa y sectoriales

Desde 2012, los convenios de las empresas prevalecen sobre los sectoriales, se pretende dar la vuelta a esta norma y que sean los sectoriales los que estén por encima de los de empresa para precisamente poder controlar las condiciones laborales de los trabajadores y que, por ejemplo, los sueldos que establezcan las empresas no puedan ser menores a los que estipulen los convenios sectoriales

Y el 2023?... Pues tendremos que esperar a ver lo que pasa, pero todo apunta que el primer cambio se producirá con la subida de los porcentajes de cotización, incrementándose en alguna de las partidas (comunes, profesionales desempleo o de formación profesional) en un 0.6% total, de los que un 0.4% asumirá la empresa y un 0.2 el empleado.

Y mientras os dejo con otra reforma… ¿Que os parece esta versión? Espero vuestros comentarios.

2022 Una odisea laboral

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