En todas las visitas comerciales a las que vamos invitados por nuestros posibles clientes o por nuestros propios clientes, siempre decimos lo mismo: ‘la nómina y la administración ya te la hacemos nosotros. Tú preocúpate de obtener la información necesaria para tomar las decisiones correctas’.
Cada vez es más importante tener datos a nuestro servicio que nos permitan analizar y extraer conclusiones; que nos permitan entender nuestra organización tanto a nivel cultural como emotivo. ¿Por qué actúa así un determinado grupo de empleados? ¿Por qué se dispara el absentismo siempre en las mismas épocas o en los mismos departamentos? ¿Qué necesidades formativas tiene mi organización? Comparado con el mercado, con mi sector, con mi población… ¿tenemos el mejor talento?, ¿podemos retener?…
Todas estas preguntas requieren respuestas. Respuestas basadas en la evidencia. Este es el futuro sino ya el presente de los RRHH. Debemos ir más allá de la simple obtención de datos y análisis plano de los mismos, debemos crear valor con la obtención.
Existe la creencia de que la información es poder y en ocasiones lo es pero… si no sabemos cómo utilizar ese poder, de nada nos sirve la información.
La información es poder
Hoy en día la tecnología ha permitido y permite saber mucho de todos nosotros. A través de la aplicación de algoritmos y técnicas matemáticas consiguen que plataformas como Google, LinkedIn, Facebook puedan controlar en todo momento que es aquello que el usuario demanda. Analizando nuestros gustos, las páginas a las que nos conectamos, el tipo de amigos y/o contactos que tenemos, etc y es entonces cuando dominan, cuando tienen la información y les da poder.
Cuántas veces has hablado con tu pareja sobre que tienes que cambiar un grifo y, por casualidad, te aparecen anuncios de fontaneros a domicilio… Cuántas veces has soñado con viajar a Hawaï y te han aparecido anuncios de ofertas de viaje… Todo esto no es casualidad… es el uso que le da a los datos la Inteligencia Artificial.
Pues bien, sin entrar en la terrorífica sensación de dominio que el mundo internet genera en nuestra sociedad, los RRHH también deben tener la posibilidad de aplicar estos algoritmos e incorporar estadísticas y datos externos que permitan al departamento la creación de las propias políticas y prácticas de RRHH que les facilite la resolución de conflictos, el incremento de productividad, que mejore el engagement de las personas.
¿Qué le aporta a la organización?
El análisis de datos de esta envergadura convierte a los departamentos en:
*RRHH: el impulsor de ideas que mejoren el resultado de la compañía. Porque no podemos olvidar que las empresas, de momento, las hacemos las personas.
*Gerencia: conocedor de la organización y de los profesionales que la forman para la creación de valor y la toma de decisión de continuidad de negocio
*Mandos intermedios: mejores gestores y decisores objetivos.
*Empleados: en el receptor de ideas para la generación de soluciones. Se convierte en la pieza clave de la organización. Se sienten parte de la misma.
¿Qué es HR Analytics?
HR Analytics es la obtención de datos acerca de cualquier aspecto de los empleados o del sistema de gestión de personas que se utilice. Como toda información la forma de tratarla puede ser cuantitativa y/o cualitativa, aportando cada una de ella una visión distinta que puede interaccionar entre sí para dotar de una nueva perspectiva.
Por ejemplo, en el análisis del absentismo en la compañía:
- La información cuantitativa puede ser el número de días de IT que tenemos en la compañía en un periodo de tiempo.
- Mientras que la cualitativa puede ser qué tipo de empleado (departamento, edad, puesto) es el que mayoritariamente coge bajas.
La información cuantitativa acostumbra a mostrarse en número y gráfica estática, pudiendo comparar el dato con información de la propia compañía (periodos distintos) o incluso con los datos del INE del sector.
La cualitativa en cambio, va a requerir que se dote a los datos de una valoración de escala de valor que permitan comparar y tomar decisiones.
Data causal y correlacional
HR Analytics ayuda a determinar relaciones causa-efecto y por ello se convierte en una herramienta indispensable para RRHH y para las organizaciones en general.
Para entender con ejemplos cotidianos lo que permite una analítica de este tipo pondremos un caso muy simple:
- El color de ojos tiene una correlación de 0,01 con la altura de una persona, por lo que en el fondo, prácticamente no existe ninguna correlación entre ambos;
- Por el contrario, fumar tiene una correlación de 0,8 con el cáncer de pulmón, lo que a pesar de ser una alta correlación y podría decirse que es una causa-efecto. Aunque como todo, la ciencia a veces no es exacta y puede ser que no siempre fumar genere cáncer de pulmón.
Llevándolo al ejemplo del análisis de absentismo:
- Si la mayor parte de las bajas de corta duración se suceden en un mismo departamento y en ese departamento la encuesta de clima no sale demasiado positiva, probablemente haya una relación directa con el ambiente de trabajo.
¿Análisis predictiva?
Analítica predictiva: Llegar a este nivel de análisis de datos es lo que debemos andar: Análisis que permitan predecir comportamientos y permitan a las organizaciones tener preparada la respuesta adecuada.
No se trata del Tarot, se trata de tecnología avanzada que lo permita. ¿Qué opinas?
