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El GRAN cambio de VISIÓN en los RRHH: HR ANALYTICS

¡Qué interesante!…

Siempre había asociado el mundo de los Recursos Humanos, o también denominado hoy mundo de las Personas, a conceptos tales como: Retribución, Negociación de Convenios, Rotación, Absentismo, Motivación, Mapa de puestos de trabajo, Evaluación del Desempeño, Formación…

Todos los que gestionan estos conceptos cada día, lo hacen buscando un claro objetivo: conseguir el maridaje entre la pareja que forman el empresario y sus empleados, trabajadores o personas… ¡como queramos llamarles!.

¿Dónde está la dificultad para la Directora o Director de RRHH? Básicamente, en la búsqueda constante de la felicidad de ambos cónyuges, cuestión esta no siempre fácil de alcanzar e incluso diría que, a veces, harto complicada. Pero… ¿Cuál es el motivo?

En mi opinión: la gestión de Los Números.

Mi experiencia profesional me ha permitido, como trabajadora, conocer diferentes empresas, pero sobre todo, ver a la empresa desde diferentes prismas: en algún caso, defendiendo los Resultados de esa empresa; en otro, los de un Área o una Zona; hoy, consigo a veces “colarme” en el corazón de los departamentos de Recursos Humanos.

La riqueza que me ha aportado el hecho de poder analizar a las empresas desde ópticas diferentes, sigue generándome hoy un sentimiento de sorpresa en cuanto llego al mundo de los Recursos Humanos. Mi conclusión es que, en ciertos aspectos, por ellos no pasa el tiempo.

¿Es esto bueno o malo? Veamos, ese “lifting natural” que para muchos seres humanos no dejaría de ser una gran ventaja se convierte, intuyo, en un gran inconveniente para el departamento de Recursos Humanos. Compruebo con el paso de los años cómo puestos que históricamente habían adquirido poder ante la Dirección, hoy siguen avanzando en ello, pero en cambio, esto mismo no sucede con la figura del Director de Recursos Humanos.

¿Por qué pasa algo así con un Departamento que, por el contrario, es clave en muchos aspectos para el buen funcionamiento de la empresa?

En mi opinión: por la gestión de Los Números.

Y os preguntareis: ¿en qué se basa? Para explicarlo es mejor profundizar en el día a día: cuando un Director Comercial, por ejemplo, se reúne con Dirección, Los Números siempre están sobre la mesa. ¡Y tanto!, de ellos depende el crecimiento que van a tener, los mercados que van a tocar, la estrategia que deben seguir, los productos que deben fabricar, las líneas que deben eliminar o crear… Empiezan hablando del hoy, pero acaban siempre con el compromiso del mañana basándose en Los Números, y ¡tienen mucho poder esos números!, tanto que, cada año, ese Dr. Comercial y por ende su equipo, se juega su puesto de trabajo si no los cumplen.

El Director Financiero, a su vez, traduce a Números las proyecciones de todos, para saber de qué dinero disponemos y dispondremos, cuánto va a hacer falta en función del cumplimiento o no y en qué porcentaje, y sobre todo, cómo conseguirlo y a qué coste. ¡Y más le vale tenerlo al menor coste y en el momento oportuno!, o los problemas para el empresario, y por tanto, para la empresa, pueden ser graves.

La propia Dirección tiene que sentarse con su Consejo de Administración, una vez más, para hablar de Los Números en función de lo que va pasando, y lo que quiere que pase.

Podríamos seguir en esta línea argumental con algún que otro departamento, pero entonces ¿Qué sucede en Recursos Humanos? ¿Por qué uno de los departamentos más complejos dentro de la empresa no se ha convertido en el aliado clave para todos? ¿Será que no habla el mismo lenguaje? ¿Puede ser que al no hacerlo se ha distanciado de sus colegas de otros departamentos? ¿Sabe ese departamento analizar toda la información que tiene? ¿Sabe la mejor forma de almacenarla para sacarle provecho? ¿Exige igual que otros colegas de departamento disponer de esa información? ¿Dedica los recursos necesarios en el departamento para analizar toda esa información o seguimos tratándolos únicamente desde el punto de vista administrativo? ¿Está siendo capaz de trasladar la importancia de todo esto a su dirección?

Habría múltiples preguntas para hacer. Reflejo aquí algunas de las que yo me he hecho, y dejo las respuestas a criterio de cada uno. Pero una cosa está clara, este nuevo mundo en el que nos movemos, y que como si de una montaña rusa se tratase nos bambolea hacia el looping del “renovarse o morir”, arroja al final del recorrido algo que, al menos a mí, no me deja indiferente de cara al futuro de los Recursos Humanos: HR Analytics.

No sé si recordáis el comienzo de mi artículo, pero no hace falta que subáis, ya os lo escribo yo. Empezaba así: ¡Qué interesante!…, y es que precisamente me refería a esto: Recursos Humanos y la gestión de Los Números

Hace un tiempo que investigo sobre este tema y me parece fascinante. Veo la gran posibilidad que se abre ante los expertos en personas. Llega el momento en el que por fin van a empezar a hablar el mismo idioma. Ya no se van a sentar sólo para decir: “sé lo que pasó, y lo que está pasando ahora” (Analítica Descriptiva), sino que van a mantener un diálogo de tú a tú con su Dirección, con su Jefe de Producción, con su Director Comercial… y la conversación será del tipo: “tengo Números que me indican qué puede llegar a pasar esto, estoy segura/o de que el perfil que te interesa es este… ¿definimos juntos la mejor estrategia a seguir?”.

¿Qué mando de cualquier empresa no valorará a partir de ahora lo que Recursos Humanos tiene que decir, cuando se van a basar en cientos y cientos de datos que le aporta el Big Data en el que incorporarán toda la información de la que disponen en su departamento? El más importante… el que trabaja con personas, con sentimientos, con percepciones, con conflictos…

Y es que ahora estaremos por fin hablando de Los Números, pero de aquellos que basándose en el ayer y el hoy me van a indicar cómo mejorar el mañana: cuál será la rotación y el absentismo que vamos a tener por departamentos, en qué tipo de perfiles, quienes serán las personas que nos interesa mantener en la empresa, cuáles de ellas corremos el riesgo de perder por desmotivación, pero además manejaremos los posibles motivos de tal situación para poder anticiparnos y evitarlos, cómo serán las personas ideales para mejorar los resultados de los diferentes puestos de trabajo, o en qué porcentaje ha mejorado la productividad de un trabajador gracias a la inversión realizada en una formación concreta.

En definitiva, manejando de forma adecuada toda la información que tienen a su disposición, los expertos en Recursos Humanos estarán más capacitados para, diagnosticar, prever y como consecuencia, aconsejar adecuadamente al “matrimonio” sobre la mejor forma de gestionar su convivencia diaria, manteniendo un diálogo de cordialidad con ambas partes: con el empresario, porque RRHH empezará a hablar en su mismo idioma (resultados, ahorro, competitividad), y con las personas, porque tendrá argumentos mucho más sólidos y objetivos en los que basarse para trasladar sus decisiones.

Está claro que cada empresa es un mundo, está claro que no todas tienen el mismo tamaño y por tanto tampoco la misma capacidad económica, ni por supuesto la misma complejidad, pero lo que también está claro es que no conozco ninguna empresa que no quiera crecer y ser rentable. Pues bien, para conseguirlo ayudan cosas como el sentido común y el trabajo bien hecho, adaptado a las posibilidades de cada uno, pero en los tiempos que corren, yo añadiría un factor adicional: la visión para anticiparse al problema.

Pero eso creo que, el “amor” de pareja más importante que vamos a tener que conseguir será el que surja cuando la flecha de Cupido se alinee entre la Dirección y el Departamento de Recursos Humanos, de forma que ambos sean capaces de vislumbrar el futuro que ante sí les pone el HR Analytics.

La herramienta ya nos está esperando. El Amor lo pongo en vuestras manos. ¡Todo se andará!

El GRAN cambio de VISIÓN en los RRHH: HR ANALYTICS

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