¿La gran renuncia o el gran cambio?

¿La gran renuncia o el gran cambio?

Desde que en marzo de 2020 comenzara la pandemia del COVID19 muchos han sido los cambios que se han producido en nuestras vidas, algunos con base científica otros meramente por azar y otros como el que hoy quiero comentaros por un cambio social que hace tiempo se venía fraguando y que ha encontrado en este entorno su espoleta.

En el último año 38 millones de trabajadores estadounidenses han abandonado “motu proprio” sus puestos de trabajo por creer que sus vidas profesionales y personales deben de converger de otro modo o dicho de otra manera más “cool” para retomar el timón de su destino. Esta circunstancia evidentemente nos es extrapolable directamente al mercado español, además de por las diferencias socio-culturales, por un dato que nos oprime especialmente que no es otro que la cifra de desempleo, pero si debemos de aplicar la sabiduría popular y aplicando el viejo refrán ”cuándo veas las barbas de tu vecino pelar pon las tuyas a remojar” intentar extraer lecturas que nos ayuden a crecer.

Según el Foro Económico Mundial la gran mayoría de estas renuncias han sido en posiciones “de primera línea”, hostelería, sanidad, comercio… pero no es algo ajeno al resto de sectores, afectando a todas las áreas de actividad. Esta afirmación descarta pues el argumento fácil de la precariedad, no se trata tan solo de trabajadores que quieren ganar más dinero, hay razones de mayor calado en este movimiento.

Si tenemos que buscar un denominador común que nos ayude a centrar el estudio de esta gran renuncia el factor determinante parece ser la edad, la inmensa mayoría de trabajadores se encuentran en la franja de 35-45 años, los llamados “milenials”, una generación que antepone la conciliación, el buen ambiente de trabajo, la flexibilidad y movilidad a factores ahora caducos como solo el salario o el “éxito profesional” (que entendemos por éxito es tema para otro post sin lugar a dudas)

Es España desde hace un tiempo, poco no vamos a engañarnos, se habla de la retención del talento, pero, a mi modo de ver, el término retener ya indica que no vamos en la dirección adecuada, el talento no se tiene y menos aún se retiene que no es tener dos veces si no desperdiciarlo.

El talento no se retiene, se debe de motivar, de incentivar, debe de ser la palanca del crecimiento empresarial como dijo Warren Buffet “Contrata a los mejores y déjalos hacer lo que saben. Si no, contrata a los más baratos y que hagan lo que tú dices”. Esta expresión además de una magnífica máxima para toda empresa, encierra en si mismo la ecuación que debería de primar en las relaciones laborales a mayor talento, responsabilidad, compromiso.… debe de corresponder una mayor compensación por parte de la empresa, y quiero remarcar que he escrito compensación, no retribución.

¿La gran renuncia o el gran cambio?

Y aquí entramos en lo que, para mí, desde mi visión europea del problema, supone el camino a seguir por aquellas empresas que quieran contar con los mejores profesionales, deben de ofrecerles la posibilidad de explotar su talento, animar y sufragar su crecimiento personal, permitirles crecer como personas que indudablemente repercutirá en su crecimiento como profesionales.

Un milenial antepondrá disponer de clases de inglés, de poder trabajar desde dónde el disponga un porcentaje de su jornada, e incluso de poder decidir a qué hora realiza aquellas tareas que dependen solo de sí mismo, al simple hecho de ganar un poco más o de tener un puesto de trabajo con un nombre rimbombante.

Al igual que han prescindido del traje y la corbata sin que ello suponga menoscabo de su capacidad profesional ahora quieren prescindir de otro tipo de sujeciones que no parecen necesarias para la correcta ejecución de su trabajo.

Pensemos en un ejemplo, ¿necesita un arquitecto o un diseñador estar de traje y corbata en una oficina en el centro de la ciudad para hacer su trabajo? Seguramente él preferirá trabajar desde su segunda residencia, con ropa cómoda y con la posibilidad de disfrutar de una partida de Monopoli en familia. Si el trabajo está definido en alcance y en fecha de entrega los dos escenarios son igual de válidos y probablemente la mesura sea el camino con una relación híbrida entre los antiguos estándares y los nuevos anhelos. Otro tipo de empleos son de difícil encaje, aquellos que precisan de presencia obligatoria y para ellos deberemos de ser creativos.

Quizás esas posiciones con gran componente presencial lo que precisan es otro tipo estimulación, ¿un cocinero recibiendo clases de pilates?, ¿una dependienta acudiendo a clases de inglés?… Los ejemplos son variados, el crecimiento personal y profesional van ligados, los beneficios son fácilmente identificables y sobre todo tendremos trabajadores satisfechos y comprometidos, por que no me negaréis que retener suena a cárcel y ahí creo que ninguno queremos estar.

Las despedidas siempre son tristes, y durante un tiempo te queda en la mente la sensación de haberte equivocado, escucha a Luz Casal y Depedro, “…me sigues gustando, te sigo soñando, es esta la forma que tengo cariño de demostrarlo…”